логотип Консультант Плюс Самара лого
(846) 22-33-000
Компания "Консультант Самара" » Вопрос эксперту » Часто задаваемые вопросы » Сотрудник работает на заводе, официально не трудоустроен (трудовой договор не заключался), организация не выплачивает заработную плату за 3 месяца, возможно ли её взыскать в судебном порядке?

Сотрудник работает на заводе, официально не трудоустроен (трудовой договор не заключался), организация не выплачивает заработную плату за 3 месяца, возможно ли её взыскать в судебном порядке?

Ответ:

 

Большей проблемой для работника становится ситуация, при которой трудовой договор вообще не заключен или заключен, но условие оплаты труда в нем не согласовано.

Трудовой кодекс РФ ничего не говорит о том, чем руководствоваться работникам, чьи права нарушены, при обращении с исками в суд о взыскании заработной платы, при отсутствии заключенного трудового договора.

Рассмотрим пример из судебной практики.

Истец обратился с иском в суд об установлении факта трудовых отношений и взыскании заработной платы. Истец пояснил, что работал с 23 февраля 2015 г. по 12 августа 2016 г. в ООО в должности машиниста машины для изоляции газопроводов. Трудовой договор между сторонами заключен не был, следовательно, условие оплаты труда согласовано не было. Однако истец утверждал, что работодатель обещал платить ему заработную плату в размере, согласованном устно. С апреля 2016 г. ответчик перестал выплачивать заработную плату. Ответчик оспаривал факт наличия между сторонами каких-либо отношений в заявленный период, указывал на пропуск истцом срока для обращения в суд (ст. 392 ТК РФ).

В ст. 15 Трудового кодекса РФ определены квалифицирующие признаки трудовых отношений. Так, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовой кодекс РФ предусматривает возникновение трудовых отношений и при фактическом допущении работника к работе, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Факт трудовых отношений был доказан: показаниями свидетелей, письменными доказательствами (письмами о допуске на различные объекты). Следует согласиться с решением суда о непризнании пропущенным истцом срока, с учетом предмета исковых требований, так как на момент обращения истца в суд за защитой нарушенных трудовых прав нарушение его прав ответчиком продолжалось.

Решением районного суда установлен факт трудовых отношений и взыскана заработная плата, но не в заявленном истцом размере (согласованном устно), а в размере заработной платы по аналогичной должности штатного расписания ответчика. Суд апелляционной инстанции решение оставил в силе (Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 21.09.2017 по делу N 33-14569/2017 // Архив Карпинского городского суда Свердловской области, во вложении к консультации).

Таким образом, согласно ст. 16, "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018, с изм. от 19.12.2018) {КонсультантПлюс} Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. В этом случае трудовой договор, не оформленный письменно, считается заключенным и вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе. Такой вывод следует из ч. 1 ст. 61, ч. 2 ст. 67 ТК РФ.

В рассмотренном выше примере суды справедливо пришли к выводу о том, что работодатель не выполнил обязанность, предусмотренную Трудовым кодексом РФ, оформить надлежащим образом трудовые отношения, следствием чего стало нарушение прав работников на вознаграждение за труд. Хотя Трудовой кодекс РФ не говорит о способах восполнения пробелов, в случаях отсутствия трудового договора и несогласованного условия оплаты труда суды, руководствуясь принципом справедливости, правильно применяют штатное расписание для установления размера заработной платы при доказывании факта трудовых отношений. Применять минимальный размер оплаты труда в приведенном примере, было бы несправедливым по отношению к работникам.

В некоторых случаях, даже при наличии заключенного трудового договора и при согласованном условии оплаты труда, работодатели отказываются выплачивать заработную плату, ссылаясь на отсутствие факта выполнения работником трудовых обязанностей.

Рассмотрим пример. Истец обратился с иском к ЧОП о взыскании задолженности по заработной плате. Истец занимал должность оперативного дежурного. Уволен 14 апреля 2016 г. по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (ст. 80 Трудового кодекса РФ)). Ответчик требования не признал, ссылаясь на то, что с 1 января 2016 г. по 14 апреля 2016 г. истец на рабочее место (пульт управления) не выходил, о чем ответчиком составлялись акты об отсутствии работника на рабочем месте. Ответчик представил табели учета рабочего времени истца и расчетные листки по заработной плате истца. Суд первой инстанции требования истца удовлетворил. В основу решения были положены свидетельские показания, согласно которым истец фактически выполнял трудовые обязанности в период с января по апрель 2016 г. в должности оперативного дежурного. Акты об отсутствии работника на рабочем месте составлены в те даты, когда истец не должен был выходить на работу с учетом его рабочих смен.

Следует согласиться с решением суда апелляционной инстанции, который оставил в силе решение районного суда. Задолженность работодателя по заработной плате судом первой инстанции рассчитана с учетом условий трудового договора, размера оплаты труда, рассчитанного истцом и согласующегося с табелем учета рабочего времени по количеству смен и рабочих часов за аналогичный период. При этом ответчик не представил суду доказательства, подтверждающие размер подлежащей выплате заработной платы (Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 02.12.2016 по делу N 33-21255/2016 // Архив Нижнетуринского городского суда Свердловской области, во вложении к коннсультации)

На практике есть и другие случаи определения размера заработной платы при доказывании факта трудовых отношений. Так, суды взыскивают в пользу работника заработную плату не в заявленном в исковом требовании размере, а на основании минимального размера оплаты труда.

Рассмотрим пример. Истец обратился с иском в суд о взыскании заработной платы. Судом первой инстанции было установлено, что в период с 1 января 2013 г. по 21 января 2015 г. истец состоял в трудовых отношениях с ООО, что подтверждается трудовой книжкой, приказом о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности штата работников организации. Установлено, что работа в ООО не являлась для истца основной. Судом первой инстанции установлен факт состояния сторон в трудовых отношениях и факт невыплаты работодателем истцу заработной платы в заявленный период. Факт установления (согласования) заработной платы в заявленном истцом размере подлежит доказыванию истцом (ст. 56 ГПК РФ), однако доказательства, которые бы подтверждали факт установления истцу оклада в заявленном размере, не были предоставлены. В этом случае суд первой инстанции пришел к выводу о том, что задолженность по заработной плате подлежит взысканию с ответчика в пользу истца исходя из размера минимальной оплаты труда, установленного в Свердловской области (на основании ст. ст. 129, 133, 133.1, 135, 136 ТК РФ и положений ст. ст. 56, 67 ГПК РФ). Решение суда было поддержано и судом апелляционной инстанции.

Аннотация. Таким образом, согласно судебной практике в указанном случае возможно доказать факт работы сотрудника на заводе, даже без трудового договора и возможно взыскание заработной платы, в этом случае, однако необходимо доказывать её размер, согласно судебной практике суды чаще всего взыскивают её в размере заработной платы по аналогичной должности штатного расписания организации.

Поскольку Трудовой кодекс РФ не предлагает способы восполнения пробелов в случае несогласованности условия оплаты труда, в случае отсутствия трудового договора и в связи с отсутствием единой позиции судов, в каждом конкретном случае, в зависимости от доказательственной базы, правоприменительные органы решают вопрос, исходя из всех обстоятельств рассматриваемого дела. Если размер заработной платы никак не доказан, никак не определен, то суды взыскивают на основании размера минимальной заработной платы, определенной региональным соглашением о минимальной заработной плате в субъекте Российской Федерации.

Следует отметить, что согласно ст. 16, "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018, с изм. от 19.12.2018) {КонсультантПлюс} Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. В этом случае трудовой договор, не оформленный письменно, считается заключенным и вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе. Такой вывод следует из ч. 1 ст. 61, ч. 2 ст. 67 ТК РФ.

В качестве доказательств, в случае если трудовой договор не заключен, в суде могут быть использованы показаниями свидетелей, согласно которым истец фактически выполнял трудовые обязанности, разнообразные письменные доказательства: пропуск на объект работодателя с указанием должности; письма, направляемые контрагентам с указанием должности исполнителя; списки работников работодателя с указанием должности работника; акты допуска на объект; организационно-распорядительные документы с указанием должности; выкопировки из систем электронного документооборота и другие.