логотип Консультант Плюс Самара лого
(846) 22-33-000
Компания "Консультант Самара" » Вопрос эксперту » Часто задаваемые вопросы » Какие обязательные условия нужно включить в правила внутреннего трудового распорядка с учётом последних изменений?

Какие обязательные условия нужно включить в правила внутреннего трудового распорядка с учётом последних изменений?

Форма правил внутреннего трудового распорядка произвольная, поскольку нормативно установленной нет. В таком документе как минимум определите: порядок приема и увольнения работников; основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора; режим работы, время отдыха; меры поощрения и взыскания работников.

Законодательно также предусмотрены и иные обязательные условия, которые должны быть включены в указанный документ.

Ознакомьте всех работников с правилами внутреннего трудового распорядка под подпись.

 

Что предусмотреть в правилах внутреннего трудового распорядка

Обычно правила внутреннего трудового распорядка состоят из разделов, которые обязательно должны быть в этом локальном нормативном акте в силу требования закона, а также из дополнительных разделов, которые можно включить по вашему усмотрению с учетом специфики вашей организации.

Внимание! Многие упускают из виду, что в ч. 4 ст. 189 ТК РФ перечислены необходимые для включения в Правила разделы. Например, составляя Правила, некоторые забывают указать меры взыскания или не указывают информацию об ответственности сторон трудового договора. Однако это может вызвать вопросы у проверяющих органов. Далее мы расскажем вам обо всех необходимых разделах, которые следует включить в Правила.

Обязательно предусмотрите в Правилах следующие разделы (ч. 4 ст. 189 ТК РФ):

1)    порядок приема работников;

2)    порядок увольнения работников;

3)    основные права работника и работодателя;

4)    основные обязанности работника и работодателя;

5)    ответственность работника и работодателя;

6)    режим работы;

7)    время отдыха;

8)    меры поощрения работников;

9)    взыскания к работникам.

Также вы можете включить в Правила и иные положения, которые характерны для вашей организации и позволят вам урегулировать трудовые отношения (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). Самое главное - они не должны ухудшать положения работников по сравнению с установленным в нормативных правовых актах, коллективном договоре, соглашениях. Иначе такие положения Правил нельзя применять (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

 

 Раздел "Порядок приема работников"

Включите информацию о документах, которые работник должен представить при приеме на работу, информацию о допуске к работе, информацию об испытательном сроке, требования к заключению трудового договора, оформлению приказа о приеме на работу, трудовой книжки.

Поскольку все эти вопросы четко регламентированы законом, вам достаточно процитировать информацию из гл. 10 и 11 ТК РФ, в частности ст. ст. 61, 65, 70 ТК РФ.

Дополнительно вы можете предусмотреть, например: заполнение специальной анкеты при приеме на работу, информацию об оформлении электронных пропусков для учета входа и выхода работника, подачу непосредственным руководителем данных в бухгалтерию о приеме нового работника

ст. 70, "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019) {КонсультантПлюс}.

 

 Раздел "Порядок увольнения работников"

Поскольку увольнение работников детально прописано в законе, в данном разделе рекомендуем предусмотреть следующую фразу: "Прекращение трудового договора регулируется гл. 13 Трудового кодекса РФ".

Дополнительно рекомендуем уточнить следующее: порядок передачи дел при увольнении работника (кому и как работник должен передать дела, в какие сроки), сдачу материальных ценностей и документов, оформление обходного листа (форму такого листа можно сделать приложением к правилам внутреннего трудового распорядка).

 

Раздел "Основные права работника и работодателя"

Основные права работника и работодателя четко прописаны в ч. 1 ст. 21, ч. 1 ст. 22 ТК РФ. Вы можете продублировать как все положения об основных правах работника и работодателя, так и некоторые из них, указав, что все остальное перечислено в указанных нормах.

На практике дополнительно включают следующие права-гарантии для работников (если принимают решение их предоставлять): медицинское страхование по программе добровольного медицинского страхования, доплату по больничному листу и др.

 

 Раздел "Основные обязанности работника и работодателя"

Основные обязанности работника и работодателя, так же как и их права, закреплены в ч. 2 ст. 21, ч. 2 ст. 22 ТК РФ.

Вы можете продублировать как все нормы об обязанностях работника и работодателя, так и некоторые из них, указав, что все остальное перечислено в приведенных нормах.

С учетом специфики вашей организации дополнительно вы можете включить и другие обязанности работника, например: сообщать о болезни непосредственному руководителю по телефону в день, когда открыт листок нетрудоспособности, использовать сеть Интернет на рабочем месте только в рабочих целях, быть вежливым с коллегами и клиентами, соблюдать установленный в организации дресс-код.

 

 Раздел "Ответственность работника и работодателя"

Ответственность работника и работодателя урегулирована законом. Здесь у работодателя нет возможности предусмотреть что-то сверх того, что предлагает закон.

Поэтому вы можете включить следующую формулировку в данный раздел: "Работник и работодатель несут ответственность в соответствии с действующим законодательством. В частности, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в соответствии со ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ. Стороны трудового договора несут материальную ответственность в случаях и порядке, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами".

Дополнительно вы можете указать порядок привлечения работника и работодателя к ответственности. Например, чтобы описать порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, руководствуйтесь ст. ст. 192, 193 ТК РФ.

Внимание! Иногда в этом разделе упоминают один вид ответственности. Например, указывают на дисциплинарную ответственность работника, забывая указать на материальную ответственность сторон трудового договора. Это рискованно, ведь в ч. 4 ст. 189 ТК РФ не уточняется, что достаточно указать только какой-то один вид ответственности, и контролирующие органы могут привлечь в этом случае к ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ. Поэтому мы предложили вам наименее рисковую формулировку.

Например, возможна ситуация, когда государственная инспекция труда посчитает, что указание одного вида ответственности недостаточно. В этом случае вас могут привлечь к ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

 

 Раздел "Режим работы"

Укажите режимы работы, которые есть в вашей организации. Описывая режим работы, учтите, что рабочее время не должно превышать 40 часов в неделю (либо установленную норму рабочего времени за определенный календарный период - месяц, квартал, год) (ч. 2, 3 ст. 91 ТК РФ). Также учтите, что норма рабочего времени у некоторых категорий работников, например у инвалидов I или II группы, меньше (ч. 1 ст. 92 ТК РФ).

Чтобы прописать режим работы, укажите, в частности (ч. 1 ст. 100 ТК РФ):

1)    продолжительность рабочей недели, например: пятидневная с двумя выходными, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с выходными днями по скользящему графику;

2)    продолжительность рабочего дня (смены);

3)    время начала и окончания работы;

4)    количество смен в сутки (если работа сменная);

5)    чередование рабочих и нерабочих дней;

6)    порядок введения суммированного учета рабочего времени - если такой учет требуется ввести в вашей организации в соответствии с ч. 1 ст. 104 ТК РФ (ч. 4 ст. 104 ТК РФ). Например, определите, сколько длится учетный период (ч. 1 ст. 104 ТК РФ). Если работать при суммированном учете будут по графику, рекомендуем определить в Правилах порядок утверждения графика и доведения его до работников. Например, графики сменности составляются с учетом мнения представительного органа работников (при наличии) и доводятся до сведения работников не позднее чем за месяц до введения их в действие (ч. 3, 4 ст. 103 ТК РФ).

Для некоторых специфических категорий работников Правительством РФ могут быть установлены особенности режима рабочего времени в силу ч. 2 ст. 100 ТК РФ, поэтому если у вас такие работники есть, то учтите эти особенности при составлении Правил. Например, особенности установлены для работников транспорта.

Если вы договорились, что отдельные работники будут работать по индивидуальному режиму работы, нехарактерному для вашей организации, то такой режим работы в правила внутреннего трудового распорядка включать не обязательно. Достаточно включить такой индивидуальный режим работы в трудовой договор с работником (ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100 ТК РФ). Например, рекомендуем так поступить, если только у конкретного работника установлен неполный рабочий день либо ненормированное рабочее время.

 

Раздел "Время отдыха"

Перечислите все виды отдыха в Правилах, так как в ч. 4 ст. 189 ТК РФ не установлено, какие именно виды времени отдыха включаем, а какие нет.

Поэтому опишите подробно все виды времени отдыха, которые предоставляются работникам с учетом ст. 107 ТК РФ, а именно: перерывы в течение рабочего дня (смены), ежедневный (междусменный) отдых, выходные дни, нерабочие праздничные дни, отпуска.

Далее приводим информацию о самых распространенных видах отдыха и о том, что нужно учитывать, когда вы прописываете в Правилах информацию о них.

Перерыв для отдыха и питания (обеденный перерыв), время его предоставления и продолжительность. Минимальная его продолжительность - полчаса в день, максимальная - два часа в день. Вы можете указать, что такой перерыв не предоставляется работникам, если установленная им продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов. Индивидуальные условия отдельных работников вы вправе включить в их трудовые договоры, в Правила это включать не обязательно (ч. 2 ст. 57, ч. 1, 2 ст. 108 ТК РФ).

Выходные дни, предоставляемые работникам (ч. 1 ст. 111 ТК РФ). Как правило, общий выходной день - воскресенье (ч. 2 ст. 111 ТК РФ).

Например, если у работников пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, так и укажите эти дни, например: "Работникам предоставляются выходные дни - суббота и воскресенье". Как правило, выходные дни при пятидневной рабочей неделе предоставляются подряд (ч. 2 ст. 111 ТК РФ).

Если приостановка работы в выходные дни у вас невозможна, например, при непрерывном производстве, то с учетом ч. 3 ст. 111 ТК РФ укажите очередность предоставления таких выходных. Например, по графику 2 рабочих дня/2 выходных дня или согласно графику сменности.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Укажите продолжительность такого отпуска для работников. Его минимальная продолжительность - 28 календарных дней (ч. 1 ст. 115 ТК РФ). Могут быть работники, которым положен отпуск длиннее (ч. 2 ст. 115 ТК РФ). Например, работникам-инвалидам положен отпуск не менее 30 календарных дней (ч. 5 ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ). Чтобы не перечислять все случаи, вы можете процитировать в Правилах положения ст. 115 ТК РФ.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска. Перечислите все виды дополнительных отпусков, которые предоставляются вашим работникам с учетом ст. ст. 116 - 119 ТК РФ, и укажите продолжительность этих отпусков. Например, нужно обязательно предусмотреть в Правилах продолжительность дополнительного отпуска тем работникам, которым вы установили ненормированный рабочий день (если такие положения не содержатся в вашем коллективном договоре). Продолжительность такого отпуска должна быть не менее трех календарных дней (ч. 1 ст. 119 ТК РФ).

Дополнительно обращаем внимание, что, описывая время отдыха, вы можете не указывать в Правилах информацию о нерабочих праздничных днях (Письмо Роструда от 15.05.2015 N 1168-6-1). Они устанавливаются законом.

 

 Раздел "Меры поощрения работников"

Вы можете указать основные виды поощрений за труд - объявление благодарности, премирование, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии (ч. 1 ст. 191 ТК РФ).

Если у вас предусмотрены другие меры поощрения, вы можете также их прописать в Правилах (ч. 2 ст. 191 ТК РФ). Либо включить следующую формулировку: "Работодатель вправе поощрить работников иным образом".

Порядок премирования вы можете подробно не указывать в Правилах, а сделать, например, ссылку на действующее у вас Положение о премировании работников.

 

 Раздел "Меры взыскания, применяемые к работникам"

Перечислите дисциплинарные взыскания, которые можно применить к работникам: замечание, выговор или увольнение по соответствующему основанию (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Рекомендуем указать в Правилах конкретные нарушения трудовой дисциплины, за которые в вашей организации налагают дисциплинарные взыскания, а также порядок их применения и снятия дисциплинарных взысканий (ст. ст. 193, 194 ТК РФ).

 

 Раздел "Иные вопросы регулирования трудовых отношений"

Рекомендуем указать в Правилах даты выплаты зарплаты. Тогда не нужно, например, включать это условие в трудовой договор (ч. 6 ст. 136 ТК РФ). И если дата изменится, вам не придется заключать со всеми работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам. Формулировка с учетом требований ч. 6 ст. 136 ТК РФ может быть следующей: "Заработная плата выплачивается работнику каждые полмесяца. Первая часть заработной платы выплачивается 20-го числа текущего месяца, вторая - 5-го числа месяца, следующего за расчетным". Обратите внимание, что использование формулировок "не позднее" при определении даты выплаты незаконно, так как нужно определить именно конкретный день выплаты (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).

Другие дополнительные вопросы вы можете включать с учетом ч. 4 ст. 189 ТК РФ в конкретных тематических разделах.

 

Готовое решение: Как составить правила внутреннего трудового распорядка (КонсультантПлюс, 2019) {КонсультантПлюс}.

 

Подборка:  Форма: Правила внутреннего трудового распорядка (образец заполнения) (КонсультантПлюс, 2019) {КонсультантПлюс}. 

 

 

Материал подготовлен специалистами КонсультантПлюс.